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Aunque varias empresas han decidido invertir en la gestión de la felicidad de sus trabajadores, muchas han preferido mantenerse al margen. Dentro de los argumentos más comunes que esgrimen para no hacerlo están: 1. La búsqueda de la felicidad es responsabilidad de cada persona, no de la empresa. 2. La felicidad no se puede definir, […]

Felicidad en el trabajo ¿Es posible gestionarla?

Aunque varias empresas han decidido invertir en la gestión de la felicidad de sus trabajadores, muchas han preferido mantenerse al margen. Dentro de los argumentos más comunes que esgrimen para no hacerlo están:

  1. 1. La búsqueda de la felicidad es responsabilidad de cada persona, no de la empresa.
  2. 2. La felicidad no se puede definir, ni medir (incluso algunos piensan que tampoco alcanzar).
  3. 3. La gestión de la felicidad es una moda.

Exploremos cada uno de estos argumentos para ver qué está detrás de ellos.

1. La búsqueda de la felicidad es responsabilidad de cada persona, no de la empresa.

Tal vez el más fuerte y cierto de los argumentos. Uno no puede prometer que dará algo que los demás deben buscar por sí mismos. Eso genera dependencia y externalidad. Conviene tener presente que muchas investigaciones han encontrado estrategias y prácticas que ayudan a las personas a sentirse más felices, entre ellas agradecer, ser amable, identificar las propias fortalezas y relacionarse positivamente con los demás. Hay algo común en todas ellas: son las personas las que las deben ejecutar para que funcionen, nadie puede encargarse de eso por uno.

Pese a lo anterior, sí hay algo que puede hacer la empresa, se trata de generar espacios en los que sea posible que las personas construyan su propia felicidad. Aunque la organización debe evitar presentarse como el responsable de hacer felices a los demás, no debe ser ajena a sus necesidades. También puede ayudar ofreciendo herramientas y diseñando puestos de trabajo que les permitan a las personas trabajos que favorezcan experiencias positivas, gratificantes y con sentido.

2. La felicidad no se puede ni medir ni definir

Ya la ciencia hizo hace mucho tiempo y aunque aún falta conseguir el consenso necesario para dar más fuerza a la investigación, hay muchos autores que cuentan con definiciones reconocidas y bajo las cuales se han hecho hallazgos muy importantes.

Decir que la felicidad no se puede definir ni medir es el argumento más débil para evitar hacer gestión de la felicidad. Pero ¿De dónde surge la idea? Muchas personas afirman esto porque dicen que “lo que nos hace felices a cada uno es muy diferente” y eso es cierto. Pero si razonamos así, tendríamos entonces que dejar de hacer gestión de muchos otros fenómenos humanos como la motivación, la satisfacción laboral, el clima organizacional o los riesgos psicosociales pues, lo que motiva, satisface, percibe y pone en peligro a cada persona puede ser diferente también. Es muy importante no confundir la definición de un fenómeno con sus causas.

Ahora bien, una vez un fenómeno ha sido definido y concretado empieza a ser susceptible de medida. Eso no quiere decir que sea fácil. Sin embargo, cuando se tiene claro el fenómeno y sus indicadores, es posible rastrear su presencia y su nivel.

3. La gestión de la felicidad es una moda.

Si definimos moda desde lo estadístico (el valor que más se repite), el argumento sería completamente falso. La mayoría de organizaciones en Latinoamérica no cuentan con áreas de gestión humana o recursos humanos, mucho menos diseñan y ejecutan programas que promuevan la felicidad de los trabajadores. Entonces no es lo que más se hace.

Asumamos entonces que cuando se habla de que la gestión de la felicidad está de moda, la gente lo que quiere decir es que está en boga, que goza de aceptación en el momento pero que será pasajero. En ese caso el argumento tiene una parte de cierto y otra de problemático. La parte cierta: ha aumentado la literatura en relación con el tema y la cantidad de empresas que trabajan en ello. Lo problemático: muchas veces se desarrollan programas de gestión de la felicidad mal sustentados y sin rigurosidad, por lo que los efectos son contrarios a lo esperado. Eso crea la casuística perfecta para los detractores. Se amparan en uno o dos casos conocidos, que no representan la realidad, para argumentar que esto no sirve.

Decir que algo es una moda es un argumento insuficiente. Hay que tener presente que hay modas que muestran su utilidad y terminan quedándose. Cuando eso sucede cambiamos la palabra moda por la de necesidad. En la historia del hombre hay muchos casos así. Por ejemplo tener un teléfono móvil fue una moda, hoy en día para muchos es una necesidad.

Lo inconveniente será entonces tratar la gestión de la felicidad como una moda más. Usarla solo para destacarnos, para diferenciarnos y luego deshacernos de ella y pasar a otro tema, desconociendo que buscar la felicidad es un propósito humano por naturaleza.

Estos son solo tres de los principales argumentos para no trabajar en la gestión de la felicidad. Seguro habrá muchos más. Como se vio, algunos tienen buen sustento, pero ninguno de ellos es lo suficientemente fuerte como para evitar trabajar en pro de la felicidad de los trabajadores. Ahora si la empresa ha decido apostarle a esto debe tener cuenta lo siguiente.

  • Evite hacer promesas que no puede ni le corresponde cumplir.
  • Si no va a trabajar en el tema con rigurosidad y con buen sustento científico, mejor no lo haga.
  • Verifique la calidad de los instrumentos con los que medirá la felicidad.
  • Aunque está en boga no trate esta gestión como una moda. No la deseche cuando sienta que dejó de ser único. La gestión de la felicidad es un tema serio y debe tratarse como tal.

Si desea recibir asesoría sobre el tema ingrese en el siguiente enlace: http://bit.ly/2v4NLaU

Por: Alejandro Sanín Posada

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